Kulturbærer er værdifulde for virksomheden.
Jeg har coachet mange ledere. Min oplevelse er, at ledere er meget bevidste om deres mål, som leder og for personalet, og at mange ledere udfører en seriøs og stor indsats for at gøre det bedste, de kan, på alle planer, fagligt og socialt på deres respektive arbejdsplads.
Vi taler hyppigt om det at være kulturbærer.
At man som leder er kulturbærer. De allerfleste kender begrebet at “man som leder er kulturbærer!, men min oplevelse ud fra coaching er, at det tit er et lidt abstrakt begreb for mange ledere.
Derfor vil jeg invitere dig til at læse følgende om det at være leder og kulturbærer. Interesserer eller inspirerer det dig på nogen måde, er det godt. Ønsker du at blive mere bevidst om, hvordan du som leder bliver en mere tydelig og synlig kulturbærer, kan personlig coaching være en måde, hvorpå du kan opnå dette.
- Ligesom i en familie, hvor de voksne er kulturbærere i forhold til børnene, er lederen kulturbærer i forhold til medarbejderne på en arbejdsplads.
Den kultur, som en leder eller en ledelsesgruppe udviser, kan være opstået af mange gode grunde.
- I nogle tilfælde viderefører man en for længst fastsat kultur.
- I andre sammenhænge viderefører man en kultur, oprindeligt grundlagt indenfor andre faggrupper.
- Og der er også virksomheder, hvor en personligt engageret og innovativ ledelse selv har udviklet en ny kultur.
Når du er kulturbærer
Du er ikke alene om at skulle bære kulturen på din virksomhed, bare fordi du er leder.
Det, der er væsentligt for dig at vide, er, at det du siger og gør, vil blive bemærket. Og nogle gange vil det, at du ikke siger og ikke gør noget i en respektiv situation også blive bemærket.
For at du bliver bevidst om, hvilken kultur, du er med til at bære, må du gøre dig klart:
- Hvad det er du lægger vægt på, i virksomheden. Og om du selv er tilfreds med måden, du kommunikerer og viser dette på.
- Hvis du eksempelvis ønsker, at konflikter skal løses, mens de endnu er små, kan du så med hånden på hjertet stå inde for, at du netop får taget hånd om konflikterne.
- Hvis du som leder mener, at det er vigtigt, at man hygger sig sammen og har en høj tryghed imellem hverandre, viser du så selv og giver du selv grund til, at hygge og sociale aktiviteter er mulige.
- Hvis du er på en arbejdsplads, hvor der indimellem skal arbejdes både på aften- og weekendtider, går du så i forvejen som et godt eksempel og figurerer i arbejdsplanen, også på disse tidspunkter indimellem..
For blot at nævne nogle få eksempler.
I den seneste tid er der sket endnu en udvikling hos mange ledere. Der er nemlig adskillige ledere, der har været på coachkurser og har lært at stille gode og løsningsfremmende spørgsmål, så de i samtaler mange gange stiller spørgsmål, i visheden om, at de ansatte/medarbejderne har potentialet, ressourcerne og svarene selv. Det har dog bl.a. givet den respons, at en medarbejder, der har brug for et svar, og som så får et spørgsmål, bliver forvirret og nogle gange frustreret over, hvad det nu er for en kultur, der bæres igennem.
En sådan respons betyder blandt andet, at en leder, der også er klædt på som coach, må afgøre, hvornår man er en coachende leder, og hvornår man er en beslutningstagende leder – og få dette kommunikeret ud fra situation til situation, så signalet er klart for modtageren.
Ligesom vi i vores daglige tilværelser engang imellem rydder op, kasserer og indkøber nyt, må vi også som ledere sætte vores kultur under lup, evt. én gang hvert halve år. Og ikke falde i en eventuelt grøft af selvtilfredshed, fordi egne mål er indfriet 100 procent, men netop gennemføre en tilfredshedsundersøgelse mv., for netop at få en bedre fornemmelse af, hvad de ansatte/medarbejderne bemærker og lægger vægt på.
Ikke alle bryder sig lige så meget om forandringer, som man evt. gør som leder. Ikke alle synes, at det er let eller fristende at aflære, og respons fra andre er netop vigtigt, for at gøre sig klart, om ens signaler om værdier og kultur overhovedet opfattes og hvordan.
Hvis du er leder, og nogle gange mangler motivation.
Hvis du er leder og nogle gange selv kan blive lidt usikker på, hvordan du indvirker på andre. Hvis du er leder, og har brug for personlig udvikling for bl.a. at styrke evnen til at kommunikere klart eller højne en gennemslagskraft, så du som kulturbærer føler, at du er på det rette sted på det rette tidspunkt, er coaching formentligt en af vejene frem for dig.
Har du derfor spørgsmål om coaching og det at være kulturbærer, er du velkommen til at mig, allerhelst pr. mail, så vi i endnu højere grad kan beskrive, hvilket udbytte, du kan forvente at få ud af ledelsescoaching.
For som jeg på et tidspunkt bemærkede.
- Jeg havde en leder i ledelsescoaching. Han kendte sig selv godt, og han vidste, at han var konfliktsky. Han brød sig ganske enkelt ikke om konflikter, og blev utryg, når tonen blev hård. Han ville allerhelst have, at der var en god stemning hele tiden.
Det betød blandt andet, at han mange gange overhørte eller overså sine medarbejdere, når der var små som store konflikter. Og i stedet for at gribe ind i tide, prøvede at verfe det væk, i håbet om, at det så ville gå over af sig selv. Så han forsøgte på sin egen måde at bære en kultur igennem om at fokusere på den gode stemning.Resultatet var dog blandt medarbejderne, at de selv om de havde stor sympati for lederen, syntes, at han var ligeglad og slet ikke respekterede dem. De syntes, at kritik, der var på sin plads, skulle gives, og der blev efterhånden udviklet en intens brok og sladder på arbejdspladsen, fordi alle vidste, at lederen ikke ville tage hånd om det. Så det betød, at lederen fik præcist det modsatte af det, han ønskede, nemlig en utilfreds medarbejdergruppe, der havde utroligt mange sygedage og viste ligegyldighed og manglende hensyntagen over for hinanden.
Han tog imod udfordringen og vi arbejdede med det at sige sin mening, inden det blev for sent, i ledelsescoachingen. I løbet af 2 måneder, fik lederen rettet stemningen op. Fordi han nu havde forstået vigtigheden af at sige sin mening, naturligvis på en måde, han kunne stå inde for, og med en fortsat respekt for den enkelte. Hans synlighed voksede, og medarbejderne bemærkede og påskønnede dette blot i de første tre uger, hvor han øvede sig i at “bide hovedet” af sin frygt for konflikter og i stedet tage hånd om dem.
Meget er muligt.
Og skønnest er det selv at blive klar over, hvor man kan gøre en indsats, netop for at sikre at en kultur ikke bare bæres ukritisk videre, år efter år.
Hilsen
Christel sonne Rasmussen
Til hovedsiden: